繰り返します。転職活動は面接が勝負です。
たとえば筆記試験ならばその結果の検討は想像に難くありません。粛々と採点されるのみ。
では面接の結果というのはどのように扱われ、決定されるのでしょうか。
結果の決まり方を知ることも大切な戦術のひとつと言えますよね。
誰が合格を、内定を決めるのか？
今回のアプローチの本質はここにあります。
営業活動で言うところの、決裁者を特定しアピールする動き。
採用が企業において1つの業務・タスクである以上、かならずそこには決定する責任者が居ます。
極論を言うならば、面接の目的はその人物に認められる事です。
となると、面接の場にその人物が居るのと居ないのでは少し力点を変える必要がでてきますよね。
面接官の中に決定者が居るケース
平たく言って最終面接。
明らかに代表権を持つ役員が向かいのテーブル中央に居る面接がこれに当たります。
「(この人が役員だ！)」
そう気付くことができたらチャンスです。
何をするか？ひたすらその役員の質問への返答と視線の送り方に力をシフトして下さい。
彼の語りに相槌を打ち、その質問には必ず結論から返答すること。
面接結果が上申されるケース
今回の主題はこちらになります。
面接官の中に採用決定権者が居ない場合の結果の決め方。
基本的には人事部内での協議という形になりますが、下記のようなパターンがあります。
１．絶対評価
２．相対評価
３．割合評価
１と２に関しては皆さん既知のことと思いますが、３はいかがでしょうか。
大量採用の比較的早期の選考フェーズにて採られている手法で、強制的に「◯名になるように通す」というやり方です。
筆者も一度経験があり、人事部からのレクチャー時に目からうろこの感情になった事を思い出します。
面接ですから、基本的に持てる力を出し尽くす気概で挑むことは大切です。
しかし、大きな募集の早期ステージにこういった評価軸があることを知れば例えばこういう対策が浮かび上がります。
「あまり奇抜に印象付けるよりは、ミスを出さない面接にしよう。」
面接の初期段階ですと特に志望動機が固まりきっていないケースが多いです。
そうした段階であまりベクトルが違う方向に全力投球するよりは、そつなく面接をこなした方が良い結果になることもあるのです。
面接の段階やその参加者の背景を洞察するまでになった皆さんは、きっとすごく俯瞰して現状を見ることができている状態にあるはずです。
リクルート出身で自身も数度の転職経験を持つ筆者が選びました。
転職エージェントには個々の強みと特色が存在します。
貴方にとってベストに近い選択肢を複数持ち、積極的に彼らを利用していきましょう。
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